採用業務のプロセスや体制を改善。
人事担当者の「業務過多」を解消する

ワークスイッチコンサルティング(パーソルプロセス&テクノロジー株式会社)

根路銘 梢 Kozue Nerome

ゼネラルマネジャー/コンサルタント

「客観的視点」と「当事者目線」を併せ持ち、現場まで巻き込む

「採用目標達成のために、いろいろやりたいことはある。でもリソースが足りない」。

新卒・中途ともに採用難である昨今、人事部門から悲鳴が上がっている。そんな人事担当者のパートナーとして、採用活動や採用体制の整備に伴走しているのが根路銘梢だ。年間数十名~100名超の採用目標に対し、採用計画、母集団形成、採用業務のシステム設計・プロセス改善、選考などの実務まで、常駐スタイルで支援を行っている。

「まずは採用業務・採用遂行力を整理、可視化します。すると、『ムダ』『非効率』が見えてくるんです。過去数十年の間にいくつものシステムやツールを導入しては、担当者が異動するたびに引き継がれるかリセットされるかして、継ぎはぎ状態になっているケースがよく見られます。そうしたムダを整理し、採用の仕組みから作り直します」

選考における評価基準が、面接担当者によってバラバラであることも多い。例えば「コミュニケーション力がある人」と一口に言っても、その解釈は人によって異なるもの。そんな場合は、採用のことをよく理解していない現場担当者が面接を行っても、一定の基準が保てるように要件を言語化する。また、内定者フォローの施策など、「必ずやる必要はないが、やったほうが望ましいこと」について優先順位をつけ、実行に移す。

ある企業からは「インターンシップ制度を導入して新卒採用につなげたい」という相談を受け、インターンシップのコンテンツを企画。数十名の新卒採用を成功に導いた。

チームメンバーとともにさまざまな企業の採用戦略を支援する中で、根路銘が「自分たちコンサルタントが介在する価値」を実感した出来事がある。

クライアントA社では、現場の採用意識が低く、人事からの協力要請に対して「仕方なく手伝う」という雰囲気があった。そこで、その事業部と隔週で定期ミーティングを設定。その事業の成長のための採用であるという「目標」を共有し、求める人材要件をすり合わせた。やがて事業部側も協力的な姿勢に変わり、中途採用計画の達成につながったという。

「私たちのような第三者が、同業他社と比較しながら客観的視点で伝える。すると、自社の人事担当者から言われるよりも素直に耳を傾け、納得できることも多いようです。採用は人事だけで行うものではなく、会社全体で取り組んでこそ成功させられる。だから私たちは、『現場を巻き込む』ことを重視し、その役割を担っていきます」

根路銘はもともと、パーソルグループの採用事業部門の法人営業として、年間数万人規模の正社員・アルバイト採用を行う企業の採用支援を手がけていた。しかし、自ら希望して現在のポジションに異動。外部から人事担当とやりとりするだけでなく、クライアント企業の内部に入ることで、会社全体で戦略を推進したいと考えたからだ。

「『戦略人事』という言葉が注目されているように、今後、人事にはより経営戦略に近い役割が求められてきます。でも、現場を知らない人が描く戦略では机上の空論になりがちです。だから私はコンサルタントとしての客観的視点と同時に『当事者』としての意識・目線を持ち、『現場』にこだわっていたいんです。それによって『採用して失敗した』『入社して失敗した』というミスマッチをなくしていきたいと思います」

今後は「採用のIT化」にも力を入れていく。現在も、採用業務の中でRPAに置き換えられそうな部分はツールの導入を提案している。パーソルプロセス&テクノロジーは、業務改善システムの導入支援にも強い。ITの専門部隊とも連携することで、それぞれの会社に最適な仕組みを実現し、採用力アップにつなげていく。


インタビュー・編集/青木典子

撮影/平山諭

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