リスン通信

【リスナーズ流】求める人物像・人材像の決め方/書き方(例文あり)

更新日:2019年03月22日

 
採用に強い会社には共通点があります。
 
それは『求める人物像/人材像』の解像度が異常なほど高いことです。
 
そのため、採用に強い会社は、「求人媒体」、「会社説明会」、「選考」、「内定後のフォロー」など、どのような接点においても、自社に必要な人物の心をわしづかみにすることができています。
 
逆に、『求める人物像』が明確に定義されていない会社では、採用担当者が次のようなストレスや不満を抱えていることが多くあります。
 
「本当に欲しい人の応募が少ない…」
「欲しい人以外の応募が多くて、面接時間をムダにすることが多い…」
「採用パンフレットや採用サイトを外注すると、全然コンテンツがイケてない…」
 
いくらお金をかけても採用がうまくいかない企業にありがちな失敗パターンです。
 
では、採用に強い会社と同じように『求める人物像の解像度を高める』には、どのようにすればよいのでしょうか。
 
今回は、1500社以上の採用ブランディングに携わってきたリスナーズ流の『求める人物像』の決め方/書き方の方法についてご紹介します。記事の最後には、無料でダウンロードできる「求める人物像の定義シート」のリンクもあります。
 
参考にしていただけますと幸いです。
 

1.求める人物像の決め方とは


 
最初に結論を言うと、「求める人物像」は『現場責任者』から引き出すのが正しいやり方です。
 
現場チームと採用チームの距離が遠い会社は、まずこの章で、壁に当たってしまうことでしょう。
 
「現場が求める人物像なんてわからないなあ…」
「現場は忙しいから採用の話なんて聞いてくれないし…」
 
実際の話、現場チームと採用チームのパワーバランスが崩れている会社では、このような声があるのは現実です。
 
しかし、厳しい言い方をすれば、このフェーズを乗り越えられないようでは、採用担当の役割をまっとうしていないのと同じです。
 
採用担当の役割をシンプルに一言にすると、「現場の求める人物の採用をすること」です。
 
間違っても『採用チームのKGI/KPIを達成するための採用をすること』ではありません。
 
あくまでも『現場のKGI/KPIを達成するための採用』でなくてはなりません
 
つまり、採用担当が真っ先にやるべきは「現場が求める人物像を特定すること」に他なりません。
 
よって、これから3章までは、現場の責任者と打合せをして、一緒に定義していく必要があります。
 
そして、どのように進めていくのかは次の章から解説していきます。
 

1-1.「職種」および「求める役割」、「期待する成果」を確認する

 
まず確認するのは『職種』です。
 
ここでは職種の例として、今流行りの「インサイドセールス(社内営業)」で解説していきます。
 
次に、採用する人に「求める役割」と「期待する成果」を確認していきます。
 

・1年目
・2年~3年目
・マネージャー就任以降

 
の3つにわけて、それぞれの時期によって書いていきます。最初からマネージャーを採用する場合は、マネージャーに「求める役割」と「期待する成果」だけで構いません。
 
なお、万が一、「求める役割」と「期待する成果」が決まっていなかった場合は、過去のメンバーの実績から書き出してください。
 
所要時間にして、30分ほどでホワイトボードに書き出していくと良いでしょう。
 

1-2. 求める役割と期待する成果の確認(入社1年目)

 
書き方としては、たとえばインサイドセールスの場合は、
 

・入社~2ヵ月(研修期間につき成果なし)
・新規リードへのコール(月コール:200件/アポイント:20件)
・失注リードへのコール(月コール:1000件/アポイント:50件)
・トークスクリプトへの改善会議(議事録作成/アイディア出し)
・フィールドセールスとの定例会議参加(議事録作成)

 
とのように『求める役割(期待する成果)』を1行ずつ書いていきます。
 

1-3.求める役割と期待する成果の確認(入社2年目以降)

 
入社から1年後、十分に仕事にも慣れて戦力になってからは、次のように書いていきます。
 

・新規リードへのコール(月コール:200件/アポイント:20件)
・失注リードへのコール(月コール:1000件/アポイント:50件)
・新規メンバーへのトークスクリプトのレクチャー(月/3回)
・フィールドセールスとの定例会議参加(事前資料作成/報告)
・メルマガ/ステップメールの企画
・フィールドセールスへの職種転換

 

1-4.求める役割と期待する成果の確認(マネージャー就任以降)

 
マネージャーに就任してからは、それぞれの会社によって定義が変わりますので、バラバラですが、ざっくりと次のように書いていきます。
 

・設計(チーム全体のKGI/KPIの設計)
・管理(チーム全体のKGI/KPIの達成/報告)
・1on1(チームメンバーとの打ち合わせ/週次)

 

2.成果を出している社内メンバーを特定する

 
「求める役割」と「期待する成果」のリスト化が完了したら、次にやることは2つです。
 

1.成果を出している社内メンバーをピックアップする
2.ピックアップしたメンバーの特性をリスト化する

 
実際のメンバーを思い浮かべながら、それぞれの特徴に共通するポイントを見つけ出します。
 
このフェーズの所要時間は約30分です。
 

2-1.社内メンバーのピックアップ

例)期待する成果を出しているメンバーをピックアップ:
・マネージャー:田中 昌彦
・2年目:黒鉄 彩音
・1年目:黒田 勘兵衛

 
ここでは3名から5名ほど書いてください。3名以上いない場合は、過去に退職した人も対象に数えてもよいです。
 

2-2.ピックアップメンバーの入社当時の特性

次に、ピックアップメンバーの入社当時の特性を書き出していきます。
 
特性とは、
 

・能力(学力、思考力、コミュニケーション能力など)
・スキル(専門性、技術知識、保有資格など)
・経験(対人折衝、企画、研究など)
・属性(性別、年齢、地域など)
・社風適合性(志向、価値観、性格など)
・勤務条件(給与、勤務時間/場所など)

 
のことです。ここでは下記のように、特に難しく考えず、量を追求して書くことに専念してください。
 

例)
【マネージャー:田中 昌彦の特性】
・表情や声が明るい
・学力or部活動での成果が高い
・社員同士での会話が多い
・レスが早い
・自責思考
・会社のルールを守る
・遅刻しない
・資料などの提出期限に間に合わせる

 
ピックアップした人に対して、1人あたり3分ほどの時間を取り、ブレスト方式で付箋に特性を書いていきます(発表形式にすると他人の意見に引っ張られてしまいがちなので、付箋に書いて、書き終わったら付箋を貼りだす方がたくさんの意見が出ます)。
 
全員の付箋が出そろったら、共通する特性をグルーピングして整理します。
 
ここまで情報が出そろったら、次に現場が求める人物の条件を定義していきます。
 

3.現場が求める人物の条件を定義する

 
条件は2つに分類できます。
 
・必要条件
・歓迎条件
 
1章や2章にて、条件を決めていくための情報がたくさん出そろっているので、それらを参考にしながら進めていきましょう。
 

3-1.必要条件

 
現場に配属される上で、最低限、満たしていなければいけない条件です。
 

 
例)AI関連のプログラマー
・自然言語処理/音声解析/映像解析のいずれかに該当する業務経験(3年以上)
 
例)外資系クライアント向けのセールス
・ビジネス英語

 

3-2.歓迎条件

 
現場への配属後、期待する成果が出やすいスキルや経験を持っている人の条件です。
 

例)
・BtoB営業経験(3年以上)
・代理店向け営業経験(2年以上)

 

4.ペルソナの定義

 
最後に、求める人物像から「ペルソナ」を定義していきます。
 
ペルソナとは、実在する人物であるかのように、リアリティのある詳細な情報を設定していくことを言います(マーケティング用語です)。
 
ペルソナを決めておくと、「求人情報」、「採用サイト」、「採用パンフレット」、「会社説明会」、「選考」など、採用の方針が決めやすくなります。
 
これまでの情報をもとに、採用担当者が定義をしていきます。なお、もちろんですが、それぞれ定義したものは現場責任者からのフィードバックをもらってください。
 

4-1.デモグラフィックの作成

 
ペルソナを作る前に、まずやっておくべきなのが『デモグラフィック』の作成です。
 
デモグラフィックとは、人口統計による属性データのことで、特定の商品やサービスがどの属性の人々に受け入れられるかを明確化するために使われるものです。
 
ちなみに、リスナーズが「営業幹部候補」を採用するために定義したデモグラフィックは下記の通りです。
 

 
■性別:男性
■年齢:28歳
■業界/職種:HR業界/営業
■年収:450万円
■世代規模:独身
■学歴:早慶以上
■住所:高円寺

 

4-2.ペルソナの書き方

 
次に、デモグラフィックで設定した人物に、次の問いかけをして具体化してみます。
 

1.どのような生活をしているか?
2.どのような仕事をしているか?
3.どのような仕事への価値観を持っているか?
4.どのような仕事への悩みやストレスを持っているか?
5.どのような働き方、職場、報酬への願望を持っているか?

 

4-3.ペルソナの事例

 
リスナーズでは、先のデモグラフィックをもとに、次のようなペルソナを作りました。
 

現在、新卒で入社したHR業界の大手企業に勤めており、仕事はすこぶる順調。予算は常に達成し、仲の良いお客様もたくさんおり、任せられている仕事への悩みはほとんどない。
 
その一方で、「ずっと今の会社にいることがはたして正しいのか?」と強い危機感を覚えている。大学の同期の中には、同じ年齢ながら、ベンチャー企業の管理職や役員などを務めており、自分にない経験をたくさん積んでいるようだ。
 
このままでいくと、会社の規定上、最短でも管理職になれるのは5年後になる。現在の職場では、この先の5年もの間、大きな自己成長も望めず、はたして自分のためになっているのかわからない。
 
最近、読んでいるビジネス書は、個人の営業スキルを高めるものではなく、経営やマーケティング、組織論など、自分の役割からはかけ離れたものになってきている。
 
興味や関心がそれらに移ってしまっていることを自覚しながらも、実践する場がなく悶々としている。
 
もし次に転職するとしたら、いま興味の強い『経営やマーケティング、組織作り』の経験を積むことのできる、「15名以下のベンチャー企業」にしてみたい。
 
また、将来的には起業も考えているので、今まで培ってきたHR系の知見も生かせるような「HR系で新しいプロダクトを立ち上げている企業」が望ましい。

 

5.リスナーズの事例


 
実際に2018年に営業幹部を募集した際に、上記のペルソナに沿って『Wantedly』に掲載した記事があります。実績としては、閲覧者数813人に対して、エントリーが18名(応募率:2%)、2名採用でした(スカウト機能使わず)。
 
原文すべてを記載すると長くなるので抜粋しますが、特に下記の文章は、ペルソナの心にグサグサと刺さるように考えながら書かれています。
 

■こんなことやります
 
私たちの目指している「営業」とは「ファンづくり」です。
 
私たちが展開するサービスLISTEN(リスン)は、現在も、ご納品後に熱烈なファンになって頂いたお客様の口コミから紹介の輪が広がり、事業拡大している状況です。
 
そこへあなたの知見が加わることで、まったく新しい「営業」のスタイルが確立できるのではないかと思うのです。
 
「人と企業をストーリーでつなぐ」をコンセプトにしたLISTEN(リスン)は、これまで在りそうで無かった、非常にユニークなビジネスモデルです。
⇒LISTEN(リスン)ウェブサイト https://listen-web.com/
 
まだ無いものを広めるのは大変なことですが、だからこそ、もしあなたに次のような気持ちがあるなら、最高の活躍の場になれるのではないでしょうか。
 
▶自分の経験や能力を世の中の役に立てる仕事で活かしたい
▶愛情と自信をもって勧められる自社サービスで勝負したい
▶自ら意思決定できる幹部、または先々起業家を目指している
 
そして実を言えば、サービスは急成長しているものの、いわゆる「営業組織」というものがまだ弊社にはありません。
 
というのも「お客様の声をまず自分が最前線で聴きたい」と考え、これまで代表である私自身が顧客開拓を行ってきたのですが、“勝ちパターン”が見えた今、IPOや海外展開も踏まえ、営業組織構築・戦略立案・統括等をお任せできる方を切望しています。
 
まずは私と一緒にプレイヤーとして顧客開拓をして頂きながら、マーケティングと連動した新しい「営業」のスタイルを確立し、会社の幹部へとステップアップしていきませんか。
 
もちろん、まだ未整備なところだらけのリ・スタートアップですが、会社が出来上がっていく様を経験できるのはこの時期限りであり、何より、世界中の経営者と会えるのも弊社ならでは醍醐味です。
 
いかがでしょう。
 
「ワクワクした」「挑戦してみたい」と少しでも思われたのであれば、今度はぜひあなたの話を聴かせてください。
 
人と人がストーリーでつながる世界を共に創る営業幹部 Wanted!!|Wantedly

まとめ

 
いかがでしたでしょうか。
 
求める人物像やペルソナを明確にしておくと、エッジの立った採用活動ができます。
 
また、最後になりましたが、この記事をまとめた『求める人物像の定義シート』を無料ダウンロードのリンクを貼っておきます。
 
■無料ダウンロード:求める人物像の定義シート
 
ぜひとも当サイトで紹介したメソッドをご活用くださいませ。
 
 
<文・編集:リスナーズ/吉田