リスン通信

採用ブランディングとは|1500社以上の取材を通じてストーリーブランディングをしてきたリスナーズが徹底解説

更新日:2019年01月25日

 
「これからは採用ブランディングの時代だ!」
「中小企業やBtoB企業こそ採用ブランディングが必要!」
 
との論調で語られることが増えてきましたが、正しく「採用ブランディング」について理解している人はそれほど多くありません。
 
はたまた、
 
「ブランドって、別にウチは高級なものとかを取り扱っているわけじゃないし…」
「外見ばかり豪華にしたところで、採用がうまくいくの?」
 
と「採用ブランディング」への誤解が生じているケースもあります。
 
そこで今回は、1500社以上の取材を通じて、ストーリーによる採用ブランディングをしてきたリスナーズが、「採用ブランディング」について解説して参ります。
 

そもそも採用ブランディングとは

 
そもそも「採用ブランディング」とは、新卒や中途も含め求職者向けのブランディングのことを意味しております。
 
が、「ブランディング」の意味を正しく知っている人は少ないでしょう。
 
Wikipediaによると、
 

ブランディング(英: branding)とは、ブランドに対する共感や信頼などを通じて顧客にとっての価値を高めていく、企業と組織のマーケティング戦略の1つ。ブランドとして認知されていないものをブランドに育て上げる、あるいはブランド構成要素を強化し、活性・維持管理していくこと。また、その手法。
 
■引用元:ブランディング

 
と表記されています。
 
しかしながら、難しい言葉がいくつかあるので、簡単に言い換えると、
 

自社のブランドに対する顧客の”共感”と”信頼”を構築すること

 
と定義しておきましょう。
 

 
また、ブランドとは、
 

 
・この会社はどんな会社なのか
・同じ業界や事業の他の会社と何が違うのか

 
という質問への『答え』です。
 
たとえば、時価総額世界一の「Apple」という会社のブランドは何でしょうか?
 
私のイメージでは、
 
「洗練されたデザイン性とハイスペックなIT製品を生み出す会社」
 
です。
 
「どんな会社で、他の同じ業界や事業の会社と何が違うのか?」
 
という問いに対して、みなさんそれぞれによって別々の答えが頭に浮かんだと思いますが、それこそが「ブランド」です。
 
おそらくApple製品を愛用している人たちには、「Apple」やあるいは「iPhone」などの製品自体にも”共感”や”信頼”を持っているはずで、それがApple社の「ブランディング」です。
 

ブランド=高級品ではない

 
さきほど「Apple」の例を出しましたが、誤解してはいけないのは、ブランド=「高級」や「華美」ではないという点です。
 
同じIT製品メーカーだと、「富士通(Fujitsu)」もあります。
 
私の富士通のイメージは、
 
「長年培ったジャパン品質」
 
です。決して華美でもなく、Appleほど高級というイメージもありませんが、ハイクオリティな製品を手ごろな値段で提供しているイメージです。
 
これもひとつの「ブランド」です。
 
繰り返しになりますが、ブランドとは、「他の同じ業界や事業の会社とは何が違うのか?」という質問への答えです。
 

改めて採用ブランディングとは

 
つまり、採用ブランディングを平たく言うと、
 

 
①新卒あるいは中途の求職者に向けて
②あなたの会社やサービス、そこで働く人々への”共感”や”信頼”を構築する活動

 
のことです。
 

 
少しずつわかってきましたでしょうか?
 

なぜ採用ブランディングが必要なのか

 
採用ブランディングが必要のない企業は、
 

 
・知名度があり
・人気業界・職種
・待遇も良い

 
という恵まれたごく一部の企業だけです。日本全体の比率でいうと「約5%」くらいでしょうか。
 
これらの企業は、すでに求職者を含む多くの人たちへのブランディングに成功している企業とも言えます。
 
中小・ベンチャー企業やBtoB企業のほとんどが、採用でうまくいかないのは、『知名度が圧倒的に足りないから』です。
 
もっと言えば、採用がうまくいっていない企業は、知名度が足りないにもかかわらず、『ブランド』もハッキリしていません。
 
厳しいことを言いますが、ただでさえ多くの人に知られていないのに、たまたま自社のことを見かけた求職者向けに「自社とは何なのか」ということをわかりやすくすることにも投資をしていません。
 
求職者に知られてもいないし、よくわからない企業の採用がうまくいかないのは当たり前ですよね。
 
その事実に気がついた優秀な企業は「採用ブランディング」に投資をして、自社を知ってくれた人の心をがっちりつかむことで、欲しい人材を欲しい数だけ採用しています。
 

採用ブランディングとは具体的に何をするのか

 
では、採用ブランディングとは具体的に何をすることなのでしょうか?
 
簡単に言うと、
 
・自社ブランドをつくる
・自社ブランドを発信する

 
の2つです。
 

 
繰り返しになりますが、採用ブランディングにおけるブランドとは、「自社が他の会社と何が違うのか?」を明確にすることです。
 
そして、そのブランドに”共感”と”信頼”してもらうことが、ブランディングです。
 
注意しておきたいのは、自社のことを『ただ理解してもらうだけでは足りない』という点です。
 
大事なところなので強調しますが、”理解”ではなく、”共感”と”信頼”が大事です。
 

“理解”と”共感”の違いとは

 
人は情報を見たときに、脳内で
 

 
①不可解「わからない」
②理解「わかる」

 
の2軸で情報を処理します。
 
さらに、理解したコトに”心”や”感情”の動きを追加すると、
 

 
・理解+不感「ただ理解した」
・理解+反感「理解したけど、嫌い」
・理解+共感「理解するし、好き」

 
として情報を処理します。


 

 
■ワンポイント豆知識:人は不可解なものに”共感”するケースは皆無なので、「不感」もしくは「反感」として処理されてしまいます。なので、受け手(=求職者)がわからないことばかりを発信している企業は、採用ブランディングに失敗しているケースがほとんど。これを防ぐには、第三者にコンテンツを見てもらって、わからない点を指摘してもらうことが近道です。

 

求職者から理解と共感を得るためには

 
自社ブランドが「理解+共感」をしてもらえたらブランディングとしては大成功です。
 
では、どのようにしたら、「理解+共感」を得ることができるのでしょうか?
 

採用ブランディングに有効な方法は『ストーリー』

 
結論から言うと、「理解+共感」を得るために最も有効な方法は『ストーリー(物語)』でブランドを伝えることです。
 
同じことを伝えても、ストーリーの有無によって、人から共感を得たり、得なかったりするのです。
 
たとえば、子どもの教育のために「説教をする」のと「童話を読み聞かせる」のと、どちらの方がが伝わりますか?


 
シチュエーションとして、あなたの子どもがゲームばかりをしていて勉強をまったくしていないとしましょう。
 
そこで、『いま勉強しておかないと大きくなってから後悔する』ことを知ってもらうために、
 

 
A.1時間ほど説教をする
B.アリとキリギリスの童話を読み聞かせる

 
どちらの方が、子どもの記憶に残っていますでしょうか?
 
自分に置き換えてみるとわかりやすいのではないでしょうか。私の場合、親の説教は一瞬で忘れていましたが、童話の内容は今でも覚えています。
 
違いは「ストーリーの有無」です。子どもは「アリ」と「キリギリス」の両方のストーリーに自分を重ねることで、『キリギリスにはなりたくない!アリになりたい!』と思い、改心するのです。
 
伝えたいことは同じですが、ストーリーには人の心を動かし、共感を得る作用があるのです。
 
これこそが『ストーリー』の効果です。古来より言い伝えの手法として多用されているだけあって、効果は絶大です。
 
この技術を「採用ブランディング」に転用することで、求職者からの「理解+共感」を得ることができます。
 

採用ブランディングのためのストーリーの事例

 
「経営理念」や「価値観」を大事にしている企業では、求職者に求める要素の一つに、「理念」や「価値観」とのマッチングを重視するケースがあります。
 
しかしながら、多くの企業の「経営理念」や「価値観」は、初見の人にとっては、なんとなく理解はできるものの共感に達することは難しいものです。
 
参考までに事例を挙げると、
 

「ひとにやさしく、つなぐデジタルを」

 
という理念を掲げる会社があります。
 
デジタルマーケティングを展開する会社ですが、この言葉だけを見ても、読み手にとっての理解度と共感度はまだまだ低い状態です。
 
しかし、ストーリーにすることで、一気に理解度と共感度が高まります。
 
この言葉がうまれたきっかけは、この会社の代表である後藤社長にとって、苦いエピソードです。
 

若くして、プロフェッショナルとして確立した後藤は、向かうところ敵なしといったところで、多くのプロジェクトを牽引した。後藤が提案すれば、ほぼ確実に顧客が期待した成果が出る、それが当たり前だった。しかし、そんな後藤にあるお客様が意外な一言を投げかける。

「『あなたの提案通り期待以上の成果が出たが、あなたとはもう一緒に仕事をしたくない』。そう言われ、雷に打たれたようでした。あの当時、私は自分が手にした専門性を発揮するのが楽しいあまりに、『私の言う通りにすれば大丈夫です』と自分のやり方を押し通すようになっていたと思います。お客様の役に立ち、世の中の役に立ちたいという志でデジタルの世界に飛び込んだのに、いつのまにか『自分が良い仕事をしたい』という欲求が前に出ていた。そのスタンスにお客様は納得できなかったんだと思います」

この出来事を機に、後藤は自分が何のために働くのかを再度考え直した。そのときに肝に銘じたキーワードこそ「ひとにやさしく」。デジタルを専門家の特権のように振りかざすのではなく、お客様に寄り添い真摯に取り組む姿勢を持つ。そしてユーザーがデジタルに感じている不便を解消することで、誰に対しても「やさしい」社会を創る。この言葉は、のちに後藤が社長として、メンバーに繰り返し語りかけてきたことでもある。

■参考:デジタルのプロ集団がひとの気持ちに寄り添い「やさしい」未来を創る

 
いかがでしょうか。
 
このようにストーリーになっていると、スッと理解と共感をすることができたのではないでしょうか。
 

採用ブランディングの成功事例

 
弊社リスナーズでは多くのクライアントの採用ブランディングを成功に導いてきました。
 
リスナーズで制作したストーリーは「LISTEN」というメディアで読むことができます。
 
有効な採用ブランディングに取り組んでみたい方は、ぜひともご覧くださいませ。

まずは相談してみたい方は、弊社にもお問い合わせくださいませ。
 

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