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採用広告の効果を最大化するための施策まとめ(新卒採用向け)

新卒採用のため、学生に自社の求人情報を伝えてエントリーを集める採用広告。 

紙媒体やWEBメディアなどその手段はさまざまですが、もっともメジャーなのは、学生が就活の際に登録する新卒向けの就活サイトへの情報掲載です。

採用広告を掲載したいと思っていても、メディアの選定などをどのように進めればいいか迷っている採用担当者もいるのではないでしょうか。

また、広告掲載をしたけれど、うまく応募者が集められない、また狙ったターゲットに訴求できていないという課題に直面するケースもあるかもしれません。

そこで今回は、新卒採用広告の基礎知識と、広告の効果を最大化するためのポイントをお伝えします。

採用広告とは?

採用広告とは、新入社員や中途採用社員を募集するための広告です。

広義では採用広告は求人広告に含まれますが、一般的には、新聞の求人欄やフリーペーパー、求人情報サイトなど多くの枠のひとつに掲載する広告を求人広告と呼び、自社の独自のページを作成して情報を掲載する方法を採用広告といいます。

採用広告の種類

採用広告は大きく分けると、WEBサイトに掲載する広告と紙メディアの広告の2種類。具体的には、主に次のようなメディアに掲載されます。

就活サイト

リクナビ、マイナビなど、就職活動中の学生が登録してエントリーする就活サイトに、自社の会社情報や求人方法を掲載する方法です。

求人情報検索エンジン

Indeedなど、企業の求人ページや他社の求人サイトの情報の中から、ユーザーが条件を絞って求人情報を検索できるメディアです。

ハローワーク

企業の所在地を管轄するハローワークを利用する方法。ハローワークを訪れる応募者に情報を紹介してもらえるほか、ハローワークの情報端末内に求人情報を無料で掲載できます。

入社案内

採用を目的に作成されたパンフレット。入社を検討する人向けに、会社の情報や仕事内容、社員紹介などを掲載します。取引先向けの会社情報とは対象が違うため内容が異なります。

ダイレクトメール

新卒採用の情報提供を目的に、学生の自宅に直接封書で資料を送る方法。入社案内と同様の情報が掲載されます。

採用広告の戦略構築のステップ

就活サイトの採用広告の掲載で成果を上げるためには、実際にどんな戦略の構築が必要なのでしょうか。広告掲載を進める上での重要なステップをご紹介します。

今回は、この中でももっともメジャーな方法である就活サイトの広告掲載について、効果を最大化するコツをお伝えします。 

1.採用人数の設定

まずは、採用したい人数を設定します。多数の人材を採用したいケースと、少数を採用したいケースでは適した広告媒体も異なります。また、応募者を増やしたい場合、絞り込みたい場合もそれぞれ、コンテンツの情報を見直すなどの対策が必要なため、採用人数の設定が戦略構築のポイントとなります。

2.採用ターゲット(ペルソナ)の設定

採用ターゲットを、具体的なペルソナとして定めます。ペルソナとは、マーケティングなどの戦略立案の際に、ターゲットとしてもっとも重視する具体的な人物像のこと。

名前、性別、出身地、家族構成、大学などの基本情報から、生活パターンや趣味や価値観、普段使用しているデジタルツールや志望する仕事内容などを細かく設定します。入社してほしい人物像を具体化することで、広告の戦略を明確に定めることができます。

詳しく知りたい方は別記事「【リスナーズ流】求める人物像・人材像の決め方/書き方(例文あり)」をご参照ください。

3.応募から入社までのKPIの設定

応募から入社に至るまでの採用活動のKPIを定めることも重要です。KPIとは日本語では「重要業績評価指標」で、重要なポイントにおいて、目標の達成度合いを測定する基準となる数値のこと。下記の採用活動のステップにおけるKPIを定めることで、採用が順調に進んでいるのか、チェックすることができます。

リーチ数→エントリー数→会社説明会参加数→一次面接→二次面接→最終面接→内定→入社

まず、リーチ数とエントリー数のKPIを定めます。過去データをもとに目標数を定めるか、過去データがない場合は、広告の媒体業者から同業他社データを得るなどして設定します。会社説明会参加者数から入社までの目標数値は、過去データを参照するか、過去データがない場合は想定値を定めます。それぞれのポイントにおいて、目標の数値をどれくらい達成できたかチェックして、ギャップが生まれた場合は、修正するための対策を打っていきます。

4.タッチポイントの設定

次に、採用の各ステップにおける応募者のタッチポイントがどこにあるのか明確にしましょう。KPIとのギャップが生まれた場合、どのタッチポイントで改善が必要なのか把握しておきます。

5.志望度を下げる要因の調査

採用のステップごとに想定以上の応募者が選考を辞退している場合は、応募者のタッチポイントごとに、志望度を下げる要因がないかチェックします。志望度を下げる理由は主に、思い描いていた会社像や仕事像とのギャップや、会社のイメージを下げる情報などです。会社説明会の内容や、面接時の社員やアテンドスタッフの言動に、志望度を下げる要因がないか調査しましょう。

応募数を増やすための施策

具体的なターゲットを定めて戦略を構築しても、想定より応募者が集まらないというケースもあります。そんなときは、どんな対策が有効なのでしょうか。採用広告の応募者を増やすための施策をご紹介します。

1.広告コンテンツの改善

応募者数を増やすためには、まずは自社ページ内のコンテンツを見直しましょう。

掲載する写真、キャッチコピー、タイトルなどを、より学生の興味を引く内容へ改善します。

写真の見直しは、笑顔や明るい雰囲気の画像を増やすなどの工夫が有効です。

キャッチコピーは、「セミナー空席わずか!」などセミナーの予約情報を告知する内容や、「筆記試験なし!」など具体的な選考内容を知らせるものなど、学生がエントリーしやすくなる情報を盛り込むことがポイントです。

2.応募条件のハードルを下げる

応募条件のハードルを下げることもエントリー数を増やす方法のひとつです。

新卒だけでなく第二新卒もエントリーを可能にするなどして、応募の枠を広げましょう。

また、選考フローが多いことも応募を妨げる要因になるため、面接のステップを減らしてその回数を明記することも、ハードルを下げるきっかけになります。

3.広告媒体の変更

想定したよりも応募者が集まらない場合は、広告媒体の変更も検討しましょう。

大企業に合った媒体や、中小企業の採用広告を得意とする媒体、またクリエイティブ職やエンジニアの採用に特化した媒体もあります。

自社の採用ニーズに合った媒体に情報を掲載することが、広告の効果最大化につながります。

4.「社名」「評判」の検索結果の改善

採用活動において、インターネット上の企業の評判は応募状況を大きく左右します。

そのため、「社名+評判」などの検索結果を改善する社名SEO対策も重要です。

口コミサイトの内容や、検索エンジンの検索結果を改善する外部サービスを利用するのも、応募者数改善の手段のひとつです。

5.自社採用サイト/採用ブログの開設

多くの応募者を集めるためには、自社の採用サイトや採用ブログの開設も有効です。

自社サイトで学生が知りたい情報を発信して応募のきっかけを作る、学生に親しみやすい企業イメージを作るなどの効果が期待できます。

採用ブログは、社員の声やオフィスの雰囲気など、就活サイトの広告だけでは伝えきれない情報を発信する場所として便利です。

他社と差別化するためにも、自社コンテンツの制作を検討しましょう。

■関連記事:採用サイト制作専用のCMSパッケージ|10社を徹底比較【資料無料DL可】

応募者の精度を高めるための施策

多くの応募があっても、自社が採用したいターゲットと異なる学生を集めなければ採用活動は成功しません。

応募者の制度を高めるために、次のような施策を進めましょう。

1.広告コンテンツの改善

求めるターゲットの応募が集まらない場合は、写真やキャッチコピーなどを、採用したい人物像に合わせて改善しましょう。

たとえば、チャレンジ精神旺盛な人材を呼びたい場合は、思い切った遊び心のあるキャッチコピーやイメージ写真を使用する、誠実で人間関係を重視する人材を求める場合は、安心感や働きやすさを伝えるコピーに変えるなどの工夫が必要です。

2.応募条件のハードルを上げる

応募者の精度を上げるためには、条件のハードルを上げることも有効です。

応募条件を多く設定することで、応募の段階でのターゲットの絞り込みが可能。

応募者のセグメントを行えば、設定したペルソナに近い学生に効率的に出会うことができます

3.自社採用サイト/採用ブログの開設 

自社採用サイトや採用ブログの開設は、応募者の精度を上げたいときにも効果を発揮します。

仕事内容や会社像、社員像など、求める人材に響く情報を的確に伝えることで、ターゲット層のエントリーにつなげることができます。

■関連記事:応募の質を高める採用サイトのコンテンツとは

4.広告媒体の変更

就活サイトは、掲載する企業だけでなく、登録する学生のカラーも異なります。

大手志向の学生が集まるサイトもあれば、ベンチャー企業やスタートアップ企業を志望する学生が利用するサイト、専門職の採用に特化したサイトまでさまざまです。

広告掲載中のサイトからエントリーする学生がターゲットと異なるケースは、広告媒体を変えることも検討しましょう。

5.「社名」「評判」の検索結果の改善

インターネット上での企業イメージや会社の評判も、エントリーする学生の特性を左右します。

採用したい学生が求める会社像と、インターネット上の企業イメージが異なる場合は、社名SEO対策を進めることも選択肢に加えましょう。

まとめ

採用広告で成果を上げるためには、まずは明確なターゲット設定と、ステップごとのKPI設定といった採用戦略策定が重要です。

広告掲載後は、学生からの反応やエントリー状況を分析しながら、コンテンツの改善などの対策を常に行いましょう。

採用広告の効果を最大化するためには、状況に応じて広告媒体の変更を行うなどの思い切った施策も必要です。

ターゲットとする学生の求めるものに寄り添いながら、柔軟に広告を運用していきましょう。


→お役立ち資料「採用広報で就活生の心をつかむ極意


<文:フリーランス/川辺 編集:リスナーズ/吉田

 

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