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内定者アンケート|採用活動を改善するために絶対にヒアリングすべき10の項目例

次年度以降の採用活動を改善するために利用すべきなのが、内定者アンケートです。

就職活動を終えたばかりの内定者の新鮮な感覚や意見は、今後の採用活動に行方を左右する重要な情報です。

もし内定者にアンケートをしていない企業があるとすれば、厳しい言い方ですが、採用活動の改善を放棄し、独りよがりの主観だけで進めるのと同じです。

そこで今回は、内定者に質問すべき具体的なアンケート例をご紹介。それぞれの質問によって引き出すことができる情報やメリットについてもお伝えします。

内定者アンケートの目的とは

内定者アンケートは、自社の入社を決めた内定者に質問をすることで、志望動機や入社を決めた理由について知る取り組みです。

アンケートを作成して内定者に記入してもらう方法と、内定者面談などで直接インタビューする方法があります。

内定者アンケートの主な目的は、次のとおりです。

1.入社意思の確認

内定者アンケートの目的のひとつは、内定者フォローの一環としての入社意思の確認です。

内々定の通知を出してから入社までの期間は、長くて1年弱あることも。その間に入社したいという気持ちが変わらないかどうか、アンケートを使ってチェックできます。

2.採用活動の改善

内定者アンケートによって、自社の求人を知った経緯や入社を決めた理由を聞き出すことができます。

その情報を次年度以降の採用活動の施策に活かせます。

アンケート結果によって見つかった採用活動の課題を解消することで、母集団の拡大や採用者の精度向上が見込めます。

3.入社前後の期待値調整

内定者の会社に対する期待値を測るのも、内定者アンケートの目的です。

会社に対する評価が高すぎると、入社後に現実とのギャップを感じて退職してしまうというリスクも。

アンケート結果から期待値が高すぎると判断した内定者には、会社への理解を深めるためのコミュニケーションをとるといった対策ができます。

反対に期待値が低い内定者は、内定を辞退してしまうリスクも。期待値が低い人に対しては面談の機会を設けるなどして、不安を取り除きましょう。

内定者アンケートの型を作ろう


スムーズに内定者アンケートを実施するために、あらかじめアンケートの型を作っておくことがオススメです。

型を作る際には、以下のポイントに注意しましょう。

・求職者にとっての自社の強みを知る質問を入れる
・求職者が不満を感じたポイントを知る質問を入れる
・質問の数はできるだけ絞る

学生にとって魅力に感じてもらえたことだけでなく、選考過程で感じたネガティブな印象も聞き出せるように工夫しましょう。

内定者の不満を知ることが、採用活動の改善につながります。また、内定者が正直にストレスなく回答できるように、適度な分量にすることも大切です。

この記事を執筆しているリスナーズが実際に使用しているアンケートのテンプレートがあります。

期間限定ですが、無料でダウンロードできますので、続きをご覧になりながら、ぜひご活用ください。

内定者アンケートのヒアリング内容例

1.自社(自社の求人)を知ったきっかけは?

まずは内定者に、自社や、自社の求人情報を知ったきっかけを聞きましょう。

この質問で、自社の情報や求人情報が、どのメディアを通じて求職者に届いているのか知ることができます。選択肢の具体例は、次のとおりです。

・就職ナビサイト
・自社の採用サイト
・SNS
・就職セミナー(合同説明会)
・大学の求人票
・知人の勧め

この質問は、今後の採用広告活動の施策を左右する項目です。

自社が情報を露出したメディアをすべて挙げて、選択肢をなるべく細かく設けることで、より正確な情報を得ることができます。

2.自社の選考に進んだ決め手は?

自社の選考ステップに進んだ理由を聞く項目です。

内定者が選考に進んだきっかけを探ることで、次のようなことを把握できます。

・どのような訴求が響いたのか
・他社との違いをどう感じたのか

面談などで内定者に直接質問をする機会があれば、次のように理由を深掘りしていきましょう。

「選考に進もうと思ったきっかけはなんですか? どうしてそう思われたのですか?」
「他の会社とはどこが違うと思いましたか?」
「待遇や制度の面でも、メリットを感じたことはありますか?」

エントリーの決め手について深く探っていくことで、自社が強みと感じることがうまく伝わっていない、意外な部分に魅力を感じてもらえたといった気付きを得られます。

3.就職ナビサイトで印象に残っていることは?

多くの企業にとって、就職ナビサイトでの情報発信が採用広告活動のメインです。

ナビサイトでの訴求がどう求職者に届いているのかを知ることは、採用活動の振り返りや改善に大きく役立ちます。面談でヒアリングを行うときは、次のように、印象に残った理由を深く聞いてみましょう。

「求める人材像の説明が、印象に残ったのはなぜですか?」
「社員紹介は、具体的にどの社員の記事がよかったですか?」
「ナビサイトで、入社のデメリットと感じた説明はありますか?」

ナビサイトで自社のどんな魅力が伝わっているのか、またネガティブな印象を与えていることはないか、具体的に聞き出していきましょう。

4.自社採用サイトで印象に残っていることは?

自社採用サイトも、求職者の多くが目にするコンテンツです。

ナビサイトと同様に、サイトのどの部分が気になったのかヒアリングしましょう。面談で採用サイトの印象について聞くときは、ナビサイトと同様の質問に加えて、次のようなことも聞いてみましょう。

「サイトのデザインはいかがでしたか? またその理由は?」
「サイトで、情報が見にくい、使いづらいと感じたところはありますか?」
「サイト全体の印象から受け取った、会社のイメージは?」

ナビサイトでの情報掲載に比べて、デザインやコンテンツの自由度が高い採用サイト。

見た目や使い勝手についても内定者にヒアリングして、次年度のサイト制作に活かしましょう。

5.採用イベントや会社説明会で印象に残っていることは?

就職セミナーなどのイベントや会社説明会の印象を質問することで、次のようなことがわかります。

・セミナーや説明会での情報発信のわかりやすさ
・セミナーや説明会に参加した社員の印象
・セミナーや説明会が求職者に与えるメリットの大きさ

自社が採用活動で行うイベントの印象や、反響を知ることができます。

面談で内定者に詳しく話を聞く場合は、次のような質問がオススメです。

「説明は長すぎましたか? 適切でしたか?」
「説明がわかりづらいと感じた理由は何ですか?」
「参加した社員たちから、どのような会社のイメージを感じましたか?」

求職者に対するイベントの影響力を高めるために、課題を見つけることを意識して調査を進めましょう。

6.面接中に印象に残っていることは?

内定者が、選考過程の面接中に感じたことも貴重な情報です。

この質問からはわかることは次のとおりです。

・面接官の印象は良かったのか
・面接によって志望度が高まったか
・面接の回数は適正だったか

面談で詳しくヒアリングを行う場合は、次のような質問で改善すべきポイントを探りましょう。

「面接では圧迫感はありましたか? またそれはどんな部分で感じましたか?」
「面接の時間は長かったですか? 短かったですか?」
「面接の回数が多いことは負担に感じましたか?」
「面接官は質問に的確に答えてくれましたか?」

応募者と直接話をする面接官は会社のイメージや好感度を決めるため、応募者の志望度を左右します。応募者が受け取った面接官の印象を知り、より会社に魅力を感じてもらえる面接を目指しましょう。

7.配布した資料の中で印象に残っているものは?

会社案内や、セミナーや会社説明会での配布物についても、内定者の印象を聞くことで以下のようなことがわかります。

・求職者にとってわかりやすい資料だったか
・デザインに魅力を感じてもらえたか
・情報量はちょうどよかったか

面談でヒアリングをする際は、ポジティブな印象を受けたところだけではなく、改善につながるポイントも聞き出しましょう。

「具体的にどんな写真・コンテンツが面白かったですか?」
「いらないと感じた情報はありましたか?」
「配布資料は多すぎましたか?」

会社案内などの資料は、会社の思いや伝いたい情報が詰まっている一方で、知識の少ない学生にとってはわかりにくさを感じることも。

求職者サイドの正直な意見を聞き出すことが、意義深い資料の制作に役立ちます。

8.選考中に不安に思ったことは?

選考過程で不安に思ったことについてもヒアリングしましょう。

具体的には、以下のような点で不安を感じさせているケースがあります。

・合否の連絡が遅い
・面接官が質問に答えてくれない
・待遇が明確にされなかった
・残業時間や休暇など制度面のことがわからない

求職者が選考過程で感じる不安は、選考や内定の辞退のリスクも招きます。

不安を感じた点を知ることで、採用フローの改善や情報発信頻度の増加など、不安を解消する取り組みを進める手がかりを得ることができます。

9.こんな話や情報を聞いてみたかったなと思ったことは?

就職ナビサイト、自社採用サイト、また説明会や面接のステップで、求職者が知りたい情報がすべて発信されているとは限りません。

求める情報が得られない場合は、エントリーを見送ることや、選考を辞退するケースもありえます。

内定者から面談でヒアリングできるときは、次のような質問で課題を深掘りしていきましょう。

「なぜ、その情報が知りたいと思いましたか?」
「その情報はどのタイミングで知りたかったですか?」
「他社はその情報を公開していましたか?」
「それを知っていたら志望度は変わっていましたか?」

求職者が知りたい情報を適切なタイミングで発信することが、マッチ度の高い学生の応募を増やすコツのひとつです。

次年度からの情報発信施策の改善に活かしましょう。

10.卒業するまでに会社に頼みたいこと、期待することは?

入社までに会社に期待することを聞く質問は、内定者の内定辞退を避けたり、入社後のミスマッチを防いだりするために有効です。

この項目で、以下のような情報を得ることができます。

・入社を決めたが内定者が納得できていないこと
・改善すれば内定者のモチベーションが上がるポイント
・内定者が不安に感じていること

ヒアリングした内容を元に、可能な範囲で内定者の要望に応えていきましょう。

また、大きな不満を感じている内定者がいる場合は、面談の機会を設けるなどして両者の理解を深めることも必要です。

内定者の声に応える施策や改善策が、将来の採用活動における内定辞退や入社後のミスマッチも防ぎます。

まとめ

内定者は、自社が採用したい人物像にマッチした人材だからこそ、彼らの意見はとても重要で、採用活動の改善につながる示唆に満ちています。

志望度の変化など内定者の心の揺れや不満をチェックするためも、内定者アンケートは有効です。内定者の正直な声を引き出す的確な質問項目を選んで、意義深い内定者アンケートを行いましょう。

■無料DL:アンケートテンプレート

 

<文・編集:リスナーズ/吉田>

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