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採用広報の戦略大全|採用広報ツール別の成功事例をまとめてみた

「採用広報を制する者は世界を制する」

ボクシングの左ジャブになぞらえて名言風に書いてみましたが、本当のことだと考えてます。

なぜなら、採用広報とは「採用に関する情報発信すべて」のことだからです。

ざっと例を挙げると、

・コーポレートサイト
・採用サイト
・会社説明会
・採用イベント
・合同説明会/学内説明会
・オフィスの外観
・OB/OG訪問対応
・選考
・フォローメール
・内定面談
・求人媒体
・検索エンジン
・SNS
・第三者メディア
他採用ツール

などです。

もちろん、求職者から見えない業務も大事ですが、「採用の成否の9割」を決定づけるのは「採用広報」でしょう。

実際、「採用広報」の取り組みによって、

・スタートアップなのに、タダで応募が集まり、テレビや新聞にまで取り上げられた成功事例
・求人媒体を変え、自社の得意分野に戦術を切り上げたところ、たった2ヵ月で2名の採用に成功した事例
・採用ツールによって、内定者の両親からの反対を、100%説得できた成功事例

などがあります(記事内の後半で紹介しております)。

そこで今回の記事では、採用広報の初歩的な知識から実践的なノウハウまで、網羅的に紹介していきます。

ぜひご参考ください。

採用広報のゴール(目的)とは

採用広報のゴール(目的)
採用広報の活動におけるゴールは下記の3つです。

1.母集団形成の改善
2.ミスマッチの軽減
3.辞退率の軽減

採用広報によって1~3のいずれの課題を解決したいのか、あらかじめ優先順位を決めておくことをオススメします。

採用広報による母集団形成の改善

母集団形成(応募者の数)に問題がある場合は、

1.「リーチ(認知者)数」が不足している
2.「ウェブでの情報発信の内容」が最適ではない

と考えられます。

いずれの課題も採用広報の見直しによって改善できます。

特に『2.「情報発信の内容」が最適ではない』については、かなり深刻な問題になっていると感じます。

なぜなら「就活生が会社説明会に行くか・行かないか」は、ウェブにある情報だけで判断されているからです。

実際、先日ある就活生から、こんな相談を受けました。

「今、〇〇社の会社説明会に行こうかどうか迷っているんですけど、どう思いますか?」

この質問に対して、ふと疑問が浮かんだので、私はすぐに質問には答えずに逆質問をしました。

「ちなみにさ、会社説明会に参加する・しないって、どんな基準で決めてるの?」

すると、その就活生はこう答えました。

「4000円の価値がありそうかどうかで選んでます」

私は一瞬、意味がわからず、「え?どういうこと?」と聞き返しました。

すると、その就活生は、

「会社説明会って、2時間くらいあるじゃないですか。

それに移動とか準備含めると、さらに2時間で合計4時間くらいの時間が必要になるじゃないですか。

4時間で時給1000円のバイトしたら4000円ですよね。

なので、ナビサイトやウェブサイト、採用サイトなどをくまなく調べた上で、『4000円を払ってでも行く価値があるか』で会社説明会に参加するかどうかを決めています

と答えました。

理由がわかったとき、私はこう思いました。

「たしかに自分が就活生のときも、似たようなことを考えていたなあ」と。

実際、公益社団法人全国求人情報協会の2018年のデータによると、就活生1人あたりの会社説明会へ参加した会社数は『平均18.5社』

つまり、『行く価値がある』と判断された上位18社にならなければ、会社説明会にすら参加してもらえないのです。

「リクナビやマイナビなどの大手媒体を使っているけど、なかなか会社説明会に人が来ない…」

と悩んでいる方は、まさに『行く価値がない』と判断されている可能性が高いです。

この問題を解決するための情報としては、お役立ち資料「採用広報で就活生の心をつかむ極意」が参考になります。

無料でダウンロードできるので、ご興味のある方はぜひご覧ください。

採用広報によるミスマッチの軽減

採用のミスマッチは、「応募者の精度(求める人物像との一致率)」が低い場合に発生します。
「応募者の精度」に問題がある場合は、

1.「情報発信の対象者もしくは発信先」が最適ではない
2.「情報発信の内容」が最適ではない
3.「求める人物像」が最適ではない

のいずれかが原因と考えられます。

1と2は採用広報の見直しによって改善できます。

3は、前提条件の「採用戦略」に問題があるので、採用広報とは切り分けて見直しをすべきです。この問題の解決策は、別記事「【リスナーズ流】求める人物像・人材像の決め方/書き方(例文あり)」が参考になります。

採用広報による辞退率の軽減

ここでの「辞退率」とは、

・エントリー後の辞退率
・会社説明会後の辞退率
・選考中の辞退率
・内定後の辞退率

のすべてを指しております。

それぞれのプロセスに進んでおきながら、途中で辞退をされてしまった場合は、どこかのプロセスで「関係構築」に失敗しております。

また、辞退率に問題がある場合、応募者だけでなく、応募者の周囲の人からの意見によって、辞退を促されている可能性もあります。

よって、辞退率を改善する場合は、応募者の周囲への関係構築も見直すべきです。具体的な成功事例は、記事の後半の『成功事例』で解説しておりますのでご参照ください。

『攻め』と『守り』の採用広報の戦略

採用広報の目的を達成するための戦略は、野球やサッカーのように「攻め」と「守り」があります。

それぞれのパターンをシンプルに言うと、

・攻めの採用広報は『とにかく手数を増やすこと』
・守りの採用広報は『穴を発見して塞ぐこと』

になります。

それぞれの要点を解説します。

攻めの採用広報は『とにかく手数を増やすこと』

企業によって採用広報の「勝ちパターン」は千差万別。

極端な例でいうと、華やかな有名企業やベンチャー企業の採用広報の「勝ちパターン」と、堅実で地味な企業の採用広報の「勝ちパターン」はまるで違います。

「採用イベント」などの地上戦が得意な会社もあれば、「SNS採用」などの空中戦が得意な会社もあるのです。

施策で言えば、新卒採用で最も有名な媒体「リクナビ」を使ってエントリーが集まる会社もあれば、「リクナビ」ではなかなかエントリーが集まらない会社もあります。

また、同じ会社でも、「時代背景」や「景気動向」などの外部要因によって、求職者の『価値観』や『行動パターン』が変わるため、絶えず採用広報の「勝ちパターン」も変化します。

よって、攻めの「勝ちパターン」は、とにかく『手数が大事』で、「仮説→実行→検証」を多く繰り返さなければ、自社にとって最適なものを見つけ出すことはできません。

限られた採用予算の中で成果を上げるための「選択と集中」も大事ですが、「まずは最小のコストで、数多くの検証をしてみる」ことが成功の近道と言えるでしょう。

守りの採用広報は『穴を発見して塞ぐこと』

採用広報の『穴』とは、「応募者の志望度が下がってしまう要因」のことです。

いくら仕事がバリバリできる好青年なイケメンでも、靴下に大きな穴が空いてたら女子にガッカリされるように、採用広報にも『穴』があると損をします。

『穴』の代表例と言えば、

・「会社名」や「社長名」で検索すると、悪い口コミや評判がたくさん出てくること

などです。

応募者は「自分の人生をかけて会社を選んでいます」から、どんな小さい『良い情報』も『悪い情報』も情報も見逃すことはありません。

また、たとえ悪い情報がなくても、

・発信されている情報が少なすぎること(会社名で検索しても何も口コミなどがないと逆に心配になる)
・不自然なまでに良い情報しかないこと(特に自社発信の情報と他者発信の情報の温度差がありすぎると嘘がばれます)

が『穴』になる場合もあります。

よって、常に「応募者にとっての穴はどこか?」との視点で持ちながら、穴を見つけたら自社努力で『すぐに塞ぐ』ことが守りの採用広報の鉄則と言えるでしょう。

守りの採用広報に関して、簡単に実践できて高い効果がある方法を掲載したお役立ち資料は「採用広報で就活生の不安を払拭する方法」からダウンロードできます。

採用広報ツール別&課題別の成功事例

最後になりますが、採用広報に特化したツール別に「採用課題」の解決に繋がった成功事例をご紹介していきます。

自社の採用課題と照らし合わせてご覧いただけますと幸いです。

■課題(母集団形成):TikTok採用(攻め)

採用広報のゴール(目的)挑戦的な取り組みにより、まったくコストをかけずに「6名の応募」に成功した事例です。

社員の健康管理業務の効率化を実現するクラウドサービス「Carely(ケアリー)」の提供をする株式会社iCAREが、世界中の若者に人気の動画サービス「TikTok」での採用広報を試みました。

実際、公開されるや否やTwitterやFacebookで拡散され、後日、「新聞」や「テレビ」などのマスメディアにも取り上げられました。「採用広報」だけでなく「企業広報」にも繋がったすばらしい事例です。

事例の詳細は「【おそらく日本初】TikTokで採用PRをするとどうなるのか?」をご覧ください。

■課題(応募者の精度):求人媒体の変更(攻め&守り)

採用広報のゴール(目的)
これは記事を執筆しているリスナーズの成功事例です。

事業の拡大に伴い、「営業幹部」の登用をした際に、某ダイレクトリクルーティングの媒体や、その他、複数の求人媒体での採用広報を試しました。

候補者はいくつか集まるものの、「応募者の精度」が低く、時間と労力だけが奪われていく日々が過ぎました。

「このままではいけない!」

と一念発起し、採用媒体を変更。

得意のライティング力を生かして、一部の応募者だけに刺さる採用向けのコンテンツを執筆し、情報を発信。

すると、2ヵ月間の掲載実績としては、閲覧者数813人に対して、エントリーが18名(応募率:2%)、2名採用でした(スカウト機能使わず)。

詳細は別記事「【リスナーズ流】求める人物像・人材像の決め方/書き方(例文あり)」に書いておりますので、ぜひともご参考ください。

■課題(内定辞退率):採用パンフレット(守り)

採用パンフレット(守り)
これはリスナーズのクライアントの成功事例です。

ある生命保険関連の会社の内定者と「内定面談」をすると、内定者から次のような相談を受けることが多々あったとのことです。

「ウチの両親から『保険業界は営業ノルマとか厳しいんじゃないの?やめておいた方がいいんじゃない?』と言われてるんですけど、どのように説得したらいいかわからなくて…」

これは「保険業界」という業界イメージの『穴』でした。

この『穴』を見つけた採用担当者は、内定者にこう答えました。

「ご両親の気持ちもわかります。だからこそ、ウチの会社は、そんな保険業界のイメージを変えていきたいと、この採用パンフレットにウチの会社の想いを込めています。ぜひ、この採用パンフレットをご両親に渡してください。そして、あなたの想いも伝えてください」

そう言って、内定者に採用パンフレットを改めて渡すそうです。

すると、親御さんが理由での内定辞退率はゼロになり、「100%説得に成功している」とのことでした。

実際に使われている採用パンフレットのサンプルは、「採用パンフレット」からダウンロードできます。

まとめ

いかがでしたでしょうか?

貴社の採用広報の活動のお役に立てますと幸いです。


<お役立ち資料>
■攻めの採用広報:「採用広報で就活生の心をつかむ極意
■守りの採用広報:「採用広報で就活生の不安を払拭する方法
※一部サンプルも読むことができます



<合わせて読みたい>
【リスナーズ流】求める人物像・人材像の決め方/書き方(例文あり)
採用ツール制作|全12種類を比較してみた


<文・編集:リスナーズ/吉田

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